UAE에서 구두 해고는 합법일까? 법적 효력과 근로자 권리 총정리

구두 해고만으로는 법적 요건 충족 불가

두바이에서 직장을 잃는 것만으로도 충분히 스트레스받는 일이지만, 해고 통지서 없이 구두로만 해고 통보를 받으면 또 다른 문제들이 발생한다. UAE 노동법에 따르면 해고 통지는 반드시 서면으로 이루어져야 하며, 이 절차를 생략한 고용주는 단순히 회피적인 것이 아니라 법을 위반하고 있을 수 있다.

서면 확인 없이는 근로자가 해고가 실제로 발생했음을 입증하기 어려워지고, 새 일자리를 구하거나 퇴직급여를 받는 데 더 큰 어려움을 겪을 수 있다.

실제로 한 걸프뉴스 독자가 이런 상황에 처했다. 해당 독자는 "5월에 고용이 종료되었다는 구두 통보를 받았습니다. 하지만 요청에도 불구하고 해고 통지서나 고용 상태에 대한 서면 확인을 받지 못했습니다. 고용주에게 명확한 설명을 요청하는 이메일을 보냈지만 일주일이 넘도록 아무런 응답이 없습니다. 게다가 최종 급여가 미지급 상태이고, 2개월치 커미션도 받지 못했습니다"라고 밝혔다.

HPL Yamalova & Plewka FZCO의 설립자이자 대표 파트너인 루드밀라 야말로바(Ludmila Yamalova)에 따르면, 구두 해고만으로는 일반적으로 충분하지 않다. 야말로바는 "UAE 노동법은 해고 통지를 서면으로 하도록 요구합니다. 2021년 연방법령 제33호 제43조에 따르면, 계약을 종료하는 당사자는 상대방에게 '서면으로' 통지해야 합니다. 순수하게 구두로만 이루어진 해고는 이 요건을 충족하지 못합니다"라고 설명했다.

해고 입증 책임은 고용주에게 있다

해고가 발생했음을 입증하는 책임은 고용주에게 있다. 야말로바는 "근로자의 퇴직급여는 해고일을 기준으로 결정되며, 그 날짜가 언제인지 입증해야 하는 것은 고용주입니다"라고 말했다. 이러한 입증이 없으면 근로자는 자신의 고용이 여전히 지속되고 있다고 주장할 수 있다.

구두 해고는 어느 한쪽이 이를 서면으로 후속 확인할 경우 더 큰 효력을 가질 수 있다. 그러나 야말로바는 근로자가 응답을 촉구하며 보낸 이메일만으로는 충분하지 않다고 경고한다. "회사가 그 이메일들을 인정하지 않으면, 오히려 그 침묵은 해고 의도가 없었다는 증거로 근로자에게 유리하게 사용될 수 있습니다."

상황은 근로자 본인이 구두로 해고되었다고 서면으로 확인한 후 출근을 중단하면 달라진다. "특정 상황에서 법원은 이를 유효한 해고로 해석할 수 있습니다. 서면 후속 조치는 근로자의 인정을 보여주고, 사무실에 복귀하지 않기로 한 결정은 그에 따라 행동한 것입니다."

고용주가 고용 상태를 서면으로 확인하지 않을 때 대응 방법

야말로바에 따르면, 근로자는 궁극적으로 원하는 바에 따라 여러 가지 선택지가 있다.

첫째, 권리를 보호하고 싶다면 고용주가 서면으로 상태를 확인할 때까지 평소처럼 계속 출근할 수 있다. 이를 근거로 해당 기간 동안의 퇴직급여에 대한 권리를 주장할 수 있다.

둘째, 고용주가 직장 접근을 차단하는 경우에도 같은 논리가 적용된다. 서면 해고가 없으면 여전히 고용이 지속되고 있다는 증거로 사용할 수 있다. 야말로바는 "고용주가 근로자의 출근과 업무 수행을 막는다고 해서 근로자가 더 이상 고용되어 있지 않다는 증거가 되는 것은 아닙니다. 회사가 단순히 그들이 일하기를 원하지 않는 것일 수 있습니다. 회사가 근로자를 해고했음을 입증할 책임은 회사에 남아 있습니다. 그 입증이 없으면 고용은 여전히 유효한 것으로 볼 수 있습니다"라고 설명했다.

셋째, 근로자가 이직을 원하는 경우에는 구두 해고가 실제로 발생했음을 입증할 책임이 근로자에게 넘어간다. 이 경우 서면 후속 조치가 필수적이다. "근로자가 확인을 요청하는 여러 차례의 후속 연락, 특히 고용주가 응답하지 않는 경우, 해고가 실제였으며 근로자가 단순히 직장을 이탈한 것이 아님을 입증하는 데 도움이 됩니다."

구두 해고 후 무단결근 신고 가능 여부

기술적으로는 가능하지만, 야말로바는 이것이 유지되기 어려울 것이라고 설명한다. "무단결근 신고가 유효하려면 고용주는 단순한 결근 이상을 보여줄 수 있어야 합니다. 근로자에게 복귀를 요청했고 근로자가 거부했다는 증거, 또는 근로자와 완전히 연락이 닿지 않았다는 증거가 있어야 합니다. 이것이 중요한 이유는 7일의 기간이 근로자에게 결근 사유를 설명할 기회를 주기 위해 존재하기 때문이며, 정당한 사유가 있으면 신고는 무효가 됩니다."

법적 근거는 2021년 연방법령 제33호 제44조 8항으로, 7일 연속 이상의 설명 없는 결근을 고용주가 조치를 취할 수 있는 잠재적 사유로 취급한다.

중요한 절차적 사항도 있다. 2022년 장관 결의안 제47호에 따르면, 근로자가 이미 고용주를 상대로 진행 중인 노동 민원이나 소송이 있는 경우에는 일반적으로 무단결근 신고를 제기할 수 없다.

고용주들도 허위 신고의 위험을 인식해야 한다. "무단이탈 신고는 과거보다 훨씬 더 신중하게 사용됩니다. 허위 신고는 두바이 GDRFA로부터 5,000~10,000디르함의 벌금, 해결될 때까지 추가 스폰서십을 차단하는 고용주 파일 정지, 그리고 노동법 처벌을 넘어서는 허위 신고에 대한 잠재적 책임으로 이어질 수 있습니다."

최종 급여와 퇴직급여 지급 의무

UAE 노동법상 고용주는 이러한 지급금을 보류할 법적 권리가 없다. 근로자가 받아야 할 항목은 다음과 같다.

최종 급여는 2021년 연방법령 제33호 제53조에 따라 마지막 근무일로부터 14일 이내에 지급되어야 한다. 통지 기간 급여는 실제로 그 기간 동안 근무 여부와 관계없이 1개월분 급여를 받을 권리가 있다. 퇴직 위로금(End-of-service gratuity)은 제51조에 따라 지급된다. 적립된 연차휴가는 제29조에 따라 사용하지 않은 휴가를 현금으로 지급받아야 한다.

위의 모든 항목은 통지 기간이 만료된 후 고용 마지막 날로부터 14일 이내에 지급되어야 한다.

커미션은 다르게 취급될 수 있다. 계약서에 커미션이 나중에 지급된다고 규정되어 있는 경우, 지급 기한 전에 해당하는 유예 기간이 있을 수 있다.

노동 민원 즉시 제기 권고

고용주의 응답을 기다린 후 노동 민원을 제기해야 하는지에 대해 야말로바는 즉시 제기할 것을 권고한다. 고용주가 먼저 응답할 때까지 기다릴 의무가 없으며, 그렇게 하는 것이 근로자의 권리를 보호하는 데 도움이 된다.

민원 자체가 증거로 기능한다. 해고가 발생했다는 것, 급여가 보류되었다는 것, 또는 고용주가 의무를 이행하지 않았다는 것의 증거가 된다.

2021년 연방법령 제33호 제54조에 따르면, 어느 쪽 당사자든 분쟁을 인적자원사회개발부(MOHRE)에 제출할 수 있으며, MOHRE는 우호적인 합의를 시도한다. 50,000디르함 이하의 청구에 대해서는 MOHRE가 구속력 있는 결정을 내릴 수 있고, 더 큰 금액의 청구는 2022년 장관 결의안 제47호에 따라 법원으로 이관된다.

야말로바는 "근로자들은 이 조치를 취하는 것을 주저해서는 안 됩니다. 노동법은 그들의 권리를 보호하기 위해 존재하며, MOHRE와 노동법원도 마찬가지입니다"라고 강조했다.